Kell-e arculat minden cégnek? (És hogyan segíthet ebben a munkaerő közvetítés)

A munkaerőhiány minden céget érint, az építőipartól a fejlesztői munkát végzőkig. A képzett szakember kevés, sokan pedig inkább külföldön kamatoztatják tudásukat, hiszen néhány száz kilométernyire sokkal jobb fizetésre számíthat.

Ha viszont egy cég képtelen megfelelő munkaerőt találni, akár még magasabb fizetést és jobb körülményeket kínálva is, az a versenyképességét, sikerét vagy akár működését veszélyezteti.

Az egyik, amit munkaadóként tehetünk, hogy odafigyelünk arra, milyen képet alakítunk ki cégünkről. 

Mivel kisebb a kínálat szakképzett munkaerőből, a cégek versenyre kényszerülnek, ebben a versenyben pedig létfontosságú, hogy olyan munkaadót lássanak bennünk, akinél tényleg érdemes dolgozni.

És a legjobb jelölteket már akár azelőtt elveszíthetjük, hogy egyáltalán alkalmunk lenne beszélni velük, éppen azért, mert nem figyelünk oda arra, hogy mit beszélnek, mit gondolnak rólunk, vagy, hogy mi magunk hogyan kommunikálunk.

Márpedig a legtöbb cégnek eleve arról sincsen fogalma, hogy pontosan milyen állapotban van a saját arculata – a munkáltatói márkája.

Ebben a cikkben segítséget nyújtunk nem csak ahhoz, hogy ezt a márkát hogyan gondozhatjuk akár kisvállalkozásként is (akár a feladatok közötti szelektálással, azok egy részének kiszervezésével), de arról is szót ejtünk, hogy pontosan ki lehet az, akinek szüksége van arra, hogy komolyabb márkát építsen, és mely cégek azok, ahol elegendő (legalábbis egyelőre) a legalapvetőbb elemekre odafigyelni.

Már az interjú előtt jelöltet veszíthetünk?

Amiről itt szó van, az a munkáltatói márka kiépítése. Ez nem kis részben a cég kommunikációjának köszönhetően alakul ki. Sőt, még az is számít, ha nem kommunikálunk.

Egy jelölt, akit állásinterjúra hívunk, minden bizonnyal más állásokra is jelentkezett, több helyen keres. Az interjú előtt pedig utána fog nézni minden cégnek, akár egy egyszerű kereséssel.

Milyen következtetésre jut valaki, aki azt látja, hogy egy cégnek nincsen honlapja, vagy éppen olyan weboldallal van jelen az interneten, amit láthatóan még a ’90-es években készítettek, ez egyáltalán nem bizalomgerjesztő. Sőt, lehet, hogy ezzel azt érzékeltetjük, hogy a cég nem szívesen mutatja be magát, akár el akar hallgatni valamit.

A közösségi médiában ugyanilyen fontos, hogy legalábbis legyen egy céges oldal, valamilyen felület, ahol a legfontosabb információk megtalálhatóak, és ahol akár el is érhetnek minket munkaadóként. Ugyanis a jövendőbeli alkalmazottak nagyon is jelen vannak a közösségi platformokon.

Kommunikálnak egymással, csoportokban keresnek állást és cserélnek információt korábbi munkahelyeikről, főnökeikről, munkaadóikról.

Más szóval úgy alakítják a cégekről kialakult képet, hogy arra a cégeknek nincsen semmilyen közvetlen befolyása.

Egy állásinterjún az álláskeresőknek kiemelten kell figyelni arra, hogy ne állítsanak magukról valótlanságot, hiszen az alkalmazást követően úgyis ki fog derülni, ha hazudtak valamilyen képzettségről, tudásukról.

Ugyanígy elképzelhetjük, vajon meddig marad titokban az, ha egy munkaadó olyasmit ígér az álláshirdetésben vagy akár személyesen, ami aztán nem teljesül. A neten nem csak a közösségi médiában, de anonim módon a munkahelyeket értékelő oldalakon is bármikor bárki megoszthatja tapasztalatait egy cégről – és a tapasztalat azt mutatja, hogy ezt lelkesen meg is teszik akkor is (vagy kiemelten akkor), ha negatív véleményről van szó.

Egy csalódott dolgozó nem csak hamar új állás után néz majd, de magával viszi keserűségét, véleményét is, és ezzel hosszú távon befolyásolja a cég további esélyeit arra, hogy szakképzett munkaerőt találjon.

A kommunikáció fontossága

A jelöltélmény (candidate experience) ma már olyan tényező, amire még a legkisebb cégeknek is figyelnie kell. Ez szintén alakítja az arculatot.

A jelentkezőkkel már az első pillanattól érdemes személyesen kommunikálni – persze ez azt is jelenti, hogy vagy több energiát szánunk a toborzásra és a kiválasztási folyamatra, vagy pedig kiszervezzük ezt a feladatot, és egy munkaerő közvetítéssel foglalkozó cég szakembereit bízzuk meg.

Évekkel ezelőtt bevett gyakorlatnak számított még, hogy a jelentkezők csak automatikus választ kapnak, vagy adott esetben azt sem, ha már az első körben „kiszórják” az önéletrajzukat.

Ha viszont a jelentkezőknek nem válaszolunk, ha csak minden századikkal beszélünk egyáltalán, csak azokkal, akiket alkalmasnak gondolunk, nem építünk pozitív képet magunkról.

Ma már elvásár, hogy legalább egy pár soros levélben tájékoztassuk arról a jelentkezőt, hogy nem hívjuk be interjúra: a jelöltélmény fokozása komoly szerepet játszhat abban, hogy egyáltalán hányan jelentkeznek egy állásra.

Ha viszont azok esetében is késlekedünk a válasszal, akiket egyébként érdekesnek találunk, még rosszabb a helyzet. Ugyanis lehet, hogy a potenciálisan alkalmas, értékes munkavállaló válasz hiányában úgy fogja értékelni: a céget nem érdekli, és más lehetőségek után néz. Így értékes tapasztalattal rendelkező munkaerőtől, szakemberektől eshetünk el.

Természetes, hogy egy-egy álláshirdetésre akár százak jelentkezhetnek, és így a toborzó, vagy ha éppen az sincs a cégnél, akkor a más munkái mellett ezzel foglalkozó kolléga csak sokára „jut el” odáig, hogy válaszoljon. Sok esetben pedig az sem várható el, hogy az álláskeresők mind választ kapjanak. Legalábbis akkor, ha csak emberi munkaerővel akarjuk ezt megoldani.

Az automatizáció rengeteget segíthet abban, hogy pozitív képet alakítsunk ki: egy jól megírt, néhány soros válaszlevéllel biztosíthatjuk arról a jelentkezőt, hogy az önéletrajzot befogadtuk, és ezzel időt nyerünk addig, amíg személyesen megkereshetjük. Akár az elutasításra is beállíthatunk csoportos leveleket, ez jelentősen lerövidíti a folyamatot – de valamilyen választ mindenképpen kell adnunk az állásra jelentkezőknek.

A közösségi médiát se hanyagoljuk

Egy másik terület, amelyet szinte minden cég mostohán kezel kevés kivételtől eltekintve, pedig heti egy-kétórányi munkánál többet nem igényel.

A közösségi felületeken nem elég, ha egyszerűen létrehozunk egy oldalt, profilt a cégnek: heti legalább néhány poszttal érdemes kommunikálni is. (Nem elhanyagolható szempont, hogy adott esetben így sokkal kisebb költséggel hirdethetünk meg betöltendő állásokat is…)

A közösségi posztokra is megoldást jelenthet az automatizáció: különféle online szolgáltatásokkal megoldhatjuk, hogy egyszerre akár három-négy felületen hetekre előre automatizálva, időzítve kerüljenek ki a posztok, sőt, sok esetben ez már alap funkció, például a Facebooknál. Így nincsen másra szükség, hogy hét elején egy kolléga rászánjon egy órát az aktuális posztok megírására, beidőzítse azokat, és készen is vagyunk.

Kommunikációs felületként pedig szintén fontosak: ha van céges oldal, érkezni fognak kérdések, megkeresések- ügyfelektől és álláskeresőktől egyaránt.

Állítsunk be erre értesítőket, és igyekezzünk mihamarabb érdemben válaszolni – ha nem így teszünk, az látszani fog magán az oldalon is, és ebből is azt a következtetést vonhatja le a külvilág, hogy elhanyagoljuk a kommunikációt.

Hogy mit posztoljunk, egyszerű kérdés – ha megosztunk pillanatokat a mindennapi munkából, pozitív üzeneteket a munkatársakról, megtörtént történeteket mesélünk el (szigorúan anélkül, hogy mondjuk egy vásárlóról vagy ügyfélről negatívan beszélnénk), az pozitív és személyes arcot ad a vállalatnak, és rengeteg információt szolgáltat annak, aki utánanéz a cégnek.

Kiváló alapanyag lehet nem csak a közösségi médiához az is, ha megtaláljuk a munkavállalói sikertörténeteket. Ha bemutatunk olyan kollégákat, akik nálunk találták meg azt a munkahelyet, amit sokáig kerestek, ahol elértek személyes célokat, fejlődtek – és még mindig nálunk kamatoztatják ezt a tudást.

Persze a valódiság itt is alapvető – akár történeteket, akár fotókat vagy bármi mást osztunk meg a külvilággal, annak mindig valódinak kell lennie.

Milyen legyen a weboldal?

Említettük már: rengeteg cég használ még ma is olyan oldalakat, amelyeken jól látszik, hogy tíz éve hozzá se nyúltak – rosszabb esetben az látszik rajtuk, hogy egy unokatestvér készítette el...

Pedig egy olyan weboldal létrehozása, amely modern kinézettel bír, akár már néhány ezer forintból is megoldható a megfelelő szolgáltatásokat használva: egyszerű, online használható, drag&drop felületű weboldalépítőből rengeteget találhatunk.

Persze, jobb weboldalt fejleszteni, mint egy olyan szolgáltatást használni, ahol „tucatweboldalt” hozunk létre valamilyen sablonból. Ha viszont nincsen rá idő, büdzsé, szaktudás, hogy ebbe az irányba elinduljon a cég, ez is jobb a semminél, és sokkal jobb az említett példáknál.

Itt is érdemes arccal együtt szerepeltetni legalábbis azokat a kollégákat, akik kapcsolatot tartanak az ügyfelekkel, az elérhetőségeket, egy rövid bemutatkozást arról, hogy pontosan mit ad a cég az ügyfeleknek. Ha csak a minimumra törekszünk, már ennyi is sokat segít, mert az alapinformációkat megadja a jelentkezőnek, és nem egy szellemcéget talál online.

Tényleg fontos ez, vagy csak „marketingbullshit”?

Lehet egy termék bármilyen jó: ha rossz üzenet, érzés társul hozzá, nem fogják azt vásárolni. (Számos katasztrofális, félreértett marketingkampány szolgál ennek bizonyítékául.)

A cégünk maga pedig ugyanolyan termék, mint amit szolgáltatunk, eladunk vagy gyártunk. Arculata, márkája van, és ahhoz, hogy sikerre vigyük, olyan szakemberekre lesz szükségünk, akik nem csak örömmel dolgoznak nekünk, de egyáltalán jelentkeznek az álláshirdetéseinkre.

És nem elég, ha egyszerűen sok a jelentkező – minél nagyobb a tapasztalat, a szaktudás, annál nagyobb a valószínűsége, hogy valaki kevés időt töltsön álláskereséssel, épp a munkaerőhiány miatt.

Az arculat felépítése tehát elengedhetetlen – már csak azért is, mert minden iparágban van már néhány olyan cég, amely belekezdett ebbe, így azok a cégek, amelyek nem szentelnek neki gondolatot, máris le vannak maradva.

Ezzel együtt viszont maga az employer branding nem olyasmi, amit már a legkisebb vállalkozásnak is csinálnia kellene – ott némi odafigyelés a fent említett szempontokra bőven elegendő, nem kell olyan komplex programokba belekezdeni, amelyek végrehajtásához aztán már komplett marketinges csapatra volna szükség.

A munkaerő közvetítés is segíthet

Ha a toborzásba egy cég nem tud elegendő energiát fektetni, mert egyszerűen nincsen büdzsé arra, hogy HR-est foglalkoztassunk, a munkaerő közvetítés ezt a terhet ugyanúgy leveheti a vállunkról, ahogyan a legegyszerűbb automatizáció a közösségi felületeken végzett munka nagyját.

Ebben az esetben a toborzás nem csak hatékonyabb, de olcsóbb és gyorsabb is lehet – és olyan munkaerőt szabadíthat fel a cégnél, amely aztán az arculat építésére vagy akár egy teljesen más, figyelmet igénylő feladatra fordítható.

Ebben az esetben ugyanis nem a kollégáknak kell foglalkozniuk az álláshirdetés feladásával, a jelentkezők fogadásával, a kommunikációval, és ami talán a leginkább munkaerő-igényes feladat: a válogatással.

A céghez már csak azok a jelentkezők jutnak el, akik a legalkalmasabbak lehetnek a feladatra, akik a leginkább képesek azonosulni a céggel és fordítva.

És hogy mi köze ennek a kommunikációhoz és arculathoz? Nem csak annyi, hogy több ideje jut erre a cégeknek. A munkaerő közvetítő cég ugyanis a kommunikációt is megoldja: gyakorlott szakemberek írják meg a hirdetéseket, válaszolnak helyettünk a jelentkezőknek, leveszik a felelősséget is a vállunkról a munka mellett.

A cég feladata már csak az marad, hogy amikor személyes interjúkra kerül a sor, a kollégák személyesen is pozitív benyomást tegyenek. A jelöltélmény biztosításának nagy részét viszont kiszervezhetjük magával a toborzással együtt, ami hatalmas könnyebbség lehet.

Persze ehhez aktív kommunikációra és közreműködésre van szükség a cégek között: egyeztetni kell arról, hogy milyen kommunikációt várunk el a munkaerő közvetítőtől, hogy ne rontsák ezzel a hitelünket adott esetben. Épp ezért csak olyan céget érdemes választani, amely kellően felkészült szakemberekkel végzi a tevékenységét.

Ami később is ráér…

Nem kell tehát rögtön komplex marketinges kampányokra gondolnunk. Az, hogy adott esetben megkezdjük a tartalomkészítést, hogy jótékonysági akciókkal foglalkozzunk vagy ilyeneket szervezzünk, hogy egy komoly és szilárd brandet építsünk fel, később is ráér.

Az alapokat kötelező viszont lefektetnünk, és az első perctől biztosítani az alapvető kommunikációt, mégpedig online és offline, levélben és személyesen egyaránt.

A legfontosabb elem, amire magán a kommunikáción kívül figyelnünk kell, az pedig az, hogy mit ígérünk és adunk a munkavállalóknak – ez már az álláshirdetések megírásakor komoly szerepet kap. Sokszor elég lehet annyi, hogy megfelelő fizetést ígérünk – de ha utána olyan környezetben kell dolgoznia az alkalmazottnak, ahol rosszul érzi magát, azt vehetjük észre, hogy egyes pozíciókon félévente cserélődik a munkásunk.

A legkisebb extrák, mint a kicsit kellemesebbé tett munkakörnyezet vagy éppen néhány nem pénzbeli jutalmazás a jól teljesítőknek máris hívogatóbbá teheti a munkahelyet – és azt vehetjük észre, hogy az online beszámolók hangvétele is pozitívabb lesz a cégről.

Azt pedig, hogy hol és hogyan beszélnek rólunk, folyamatosan érdemes figyelnünk, hogy a visszajelzésekkel jobbá tehessük a céget. Nem csak akkor fontos ez, ha azok véleményeire vagyunk kíváncsiak, akik felé szolgáltatunk.

A közösségi médiában figyelve a cég előfordulásait, a munkahelyeket értékelő oldalakon olvasva a visszajelzéseket, a weben lefuttatva kereséseket akár havi néhány alkalommal képben lehetünk arról, hogy az arculatunk rendben van-e. És ha nincsen arról is egészen pontos információkat nyerhetünk, hogyan tehetjük rendbe.

Ha megjátsszuk magunkat, az sokáig nem tudjuk húzni. Az őszintétlen cég épp olyan hamar bukik le, mint az őszintétlen állásra jelentkező.

Mi tehát a következtetés?

Kezdő vállalkozás vagy éppen olyan, amely csak kevés embert foglalkoztat, nem kell hogy stratégia gyártásba kezdjen.

Olyan munkáltatóként, aki egyszerűbb munkákra foglalkoztat néhány embert, elég a kommunikációra figyelnünk, de arra még akkor is muszáj. A többi pedig ráér akkor, amikor a növekedés útjára léptünk, amikor már jut büdzsé vagy akár külön ember arra, hogy a marketinggel foglalkozzon.

Ha viszont nem alkalmazzuk az ebben a cikkben leírtakat, jó esély van rá, hogy idáig nem jutunk el, mert azok a szakemberek, akik segíthetnének abban, hogy elérjük az üzleti célokat, a konkurenciánál kötnek majd ki, amely kicsit jobban odafigyel a kommunikációra…

  • Share this post